“私が退職した本当の理由”セクハラ対応 問われる企業・組織｜2025年3月31日放送
2025年3月31日、NHK総合「クローズアップ現代」では、“私が退職した本当の理由”というテーマで、セクハラ問題に企業や組織がどう向き合っているのかを取り上げました。フジテレビをめぐる調査報告をきっかけに、SNSでも「会社のセクハラ対応に失望して退職した」という声が相次いでいます。番組では被害を受けた人たちの声とともに、制度の限界、対応の甘さ、そして改善に向けた新しい動きまで、社会全体が取り組むべき課題を深く掘り下げていました。
フジテレビ第三者委員会の調査報告が明かした組織の問題
番組の冒頭では、フジテレビが設置した第三者委員会の調査報告について紹介されました。報告書は300ページを超える詳細な内容で、性被害の実態と、それに対する企業の対応の不備が明らかにされました。
問題となったのは、女性アナウンサーが被害を受けた性暴力について、「業務の延長線上で起きた」と認定されたことです。つまり、職務の一環として同行した場面で、業務外とは言えない状況の中で性暴力が発生したと判断されたのです。
また、以下のような深刻な指摘もなされました。
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会社の一連の対応が「経営判断の体をなしていない」とされた
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被害者を守る姿勢が欠如しており、救済に向けた視点が見られなかった
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ハラスメント被害が組織内に広がり、構造的に見過ごされていた
特に注目されたのは、幹部クラスにおいてもハラスメントに対する理解が不足していた点です。性暴力を個人の問題とみなし、組織の問題として扱わなかったことが、対応の遅れや甘さにつながったとされました。
報告書の内容にショックを受けたというフジテレビ社員も取材に応じ、「業務の延長線上」という表現には驚きがあったことを語っていました。これは、性暴力が職場の延長線上で起こる可能性を、企業側が軽視していたことを意味します。
また、第三者委員会は再発防止策として次のような提言を行いました。
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人権尊重を企業経営の中核に据えること
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経営トップ自らがハラスメントに対して強い姿勢を打ち出すこと
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全社的に対策を講じ、透明性のある対応体制を整えること
この報告を受けて、他の企業の間でも「他人事ではいられない」という空気が広がっていると番組は伝えました。しかし現実には、同じような問題が他の職場でも繰り返されており、被害を訴えた側が不利益を被る例が少なくないことも番組の中で明らかにされています。
今回のフジテレビのケースは、単に一社の問題ではなく、日本の職場文化全体に潜む課題を浮き彫りにする象徴的な出来事でした。被害が「見えない」「証拠がない」とされることで放置される体質や、組織内の上下関係により沈黙を強いられる現実は、あらゆる職場に共通するリスクです。
このような背景を受けて、セクハラに対する企業の認識と行動を根本から見直す必要性が、今まさに問われているのです。
セクハラ被害で退職を選んだ大学生サクラさんのケース
番組で紹介された大学1年生のサクラさんは、進学直後に始めたアルバイト先でセクハラ被害を受けました。勤務していたのは誰もが知る大手チェーンの店舗。夜間のシフトが終わった後、社員が学生アルバイトたちを車で自宅近くまで送る習慣がありました。ある日、サクラさんが1人だけ送迎されることになり、ここで重大な出来事が起こりました。
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車はいつもの帰宅ルートを外れ、見知らぬ建物へ進入
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到着した場所はラブホテルだった
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サクラさんには事前の説明や了承は一切なかった
突然の状況に戸惑いながらも、サクラさんは怖さを抱えたまま会社に相談する決意をしました。社内の相談窓口に「加害社員と顔を合わせずに済むようにしてほしい」と訴えましたが、「犯罪行為ではないため異動などの対処はできない」と断られてしまいます。
企業側の対応は、「第三者の目撃がない」「事実の確認が困難」といった理由で処分を見送るものでした。これは、密室で起きた被害の典型的な処理パターンであり、被害者の声が軽んじられる大きな要因でもあります。
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社員の行動が「業務」とは言えない私的なものであっても、送迎が職場内の慣習だった点を考慮すれば、企業の管理責任が問われる余地があった
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被害者の訴えが受け止められなかったことで、サクラさんは自分が悪かったのではないか、という思いを抱くようになった
このように、対応が冷たく突き放されたものであったことが、サクラさんの心に大きな傷を残しました。そして最終的に、彼女はアルバイトを退職することを選ばざるを得ませんでした。信頼していた職場から裏切られたと感じたサクラさんの思いは、今回の特集が伝えた多くの被害者の声と重なります。
「犯罪ではないから対応しない」という一言は、被害者にとっては「あなたの苦しみは軽いものだ」と言われているのと同じです。事実確認が難しいからこそ、被害を訴えた人の声にどう寄り添うかが企業の姿勢として問われるのです。対応の仕方ひとつで、被害者の人生は大きく左右されてしまいます。このような現実があることを、私たちは見過ごしてはいけません。
労災が認められた秀美さんの長い闘い
秀美さんが被害を受けたのは、大手生命保険会社の代理店に入社してわずか2か月後のことでした。ある日、社長から「初契約を取れた祝い」として飲食に誘われました。業務の一環のように思えたその誘いの後、2人きりで車に乗せられ、その車内で同意のない性交を強要されるという深刻な被害が発生しました。
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飲食の場からそのまま車に乗せられ、拒否する間もなく密室に連れて行かれた
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被害後も翌日から普通に出勤するよう求められた
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恐怖と混乱の中、秀美さんは最初、誰にも打ち明けられずに沈黙を選んだ
しかし、被害のショックが時間とともに心身に影響を及ぼし始めたため、意を決して社内の相談窓口に相談しました。ところが、会社の対応は冷たく、弁護士による調査では「セクハラと認定できない」と一方的に結論づけられました。会社は「業務時間外であった」「証拠が不十分」として処分を見送りました。
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被害者本人の訴えよりも、加害者側の主張や状況を優先する調査姿勢
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明確な行動や証拠がない限り、企業側が加害者を守るような構造
このままでは納得できないと感じた秀美さんは、行政の無料相談窓口に相談し、そこから別の弁護士とつながることができました。新たな弁護士の助けを借りて、以下の行動に踏み出します。
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警察への被害届の提出
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労働基準監督署に対しての労災申請
申請から約2年の歳月を経て、ようやくセクハラによる心身の被害が労災として認められました。これは公的な場での「被害の事実認定」という意味で、大きな一歩でした。
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被害発生から認定までにかかった時間はおよそ2年
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その間も精神的な負担は継続し、仕事を続けることは困難な状態に
この一件について、加害者が所属していた代理店に業務を委託していた大手生命保険会社にも取材が行われましたが、代理店の行為についての明確な責任や謝罪、再発防止策の説明は得られませんでした。同社は「代理店に対してもハラスメントのない運営を求めていく」との一般的な回答にとどまりました。
秀美さんのケースが教えてくれるのは、社内の相談体制が不十分であった場合、被害者が正当な救済を受けるまでに非常に長い道のりがあるということです。被害を訴えたにもかかわらず認められず、むしろ傷を深くするような対応が、二次被害を生み出す構造になっています。
労災として公的に認められたことは、被害者にとっての大きな回復の一歩であり、同様の被害に遭った人たちへの励みにもなります。しかし、それは決して簡単な道のりではなく、勇気と根気、そして外部の専門的な支援が不可欠であるという現実が、番組からははっきりと伝わってきました。
海外出張中のセクハラと相談窓口の対応で退職した志保さん
番組では、志保さんという女性が海外出張中に受けた深刻なセクハラ被害と、その後の会社対応が紹介されました。志保さんは上司と2人で夕食を取った後、ホテルのエレベーターに乗ろうとしたところで呼び止められ、部屋に招かれました。そしてその部屋で、無理やりキスをされたり、体を触られるなどの行為を受けたのです。
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被害は業務外で起きたが、出張中であり上司との関係性から逃れにくい状況だった
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防犯カメラには志保さんが呼び止められる様子が記録されていた
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明らかに本人の意思に反する行動だったことが客観的にも示されていた
この被害に対して、会社は加害者である上司を降格処分にする対応を取りました。しかし、志保さん自身はその後、会社にとどまることができず、自ら退職を選ぶことになりました。その大きな理由は、被害後に相談した社内窓口の対応にありました。
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相談の場で「なんで食事に行ったのか？」という質問を投げかけられた
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「気をつけないとダメだ」という趣旨の発言があり、心配ではなく非難の印象を受けた
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被害の重大さや恐怖を共有する前に、自分の行動を責められたと感じた
このような対応は、被害者の立場に立ったものとは言えず、結果的に志保さんは会社への信頼を完全に失いました。本来、相談窓口は被害を受けた人の気持ちを受け止め、安全と安心を保障する場であるべきですが、現実には「あなたにも落ち度があったのではないか」という視点が先に出てしまうことがあります。
志保さんのように、加害者は処分されても被害者が職場にいられなくなるという矛盾した結果は、他の多くの職場でも起きています。セクハラそのものも深刻ですが、それに続く組織の対応の在り方が、被害者にさらなる苦痛を与える構造になっていることが、このケースからも浮かび上がります。
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被害の訴えがあっても、心のケアがされないまま職場に戻される
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相談の際に信頼を裏切られる言葉をかけられる
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被害者であることを負担に感じ、自ら職場を離れる選択を迫られる
このような事例は、単なる個人の問題ではなく、職場全体の意識や制度の在り方が問われる問題です。志保さんの体験は、セクハラが起きた時に必要なのは加害者への処分だけでなく、被害者に対する真摯なケアと配慮であるということを私たちに教えてくれます。安心して声を上げられる体制づくりが、今まさに求められています。
機能しない相談窓口と被害者の孤立
労働政策研究・研修機構の内藤さんによると、現在の企業の7割以上がセクハラなどの相談窓口を設置しているといいます。しかし、その実態は決して安心できるものではありません。実際にその窓口を利用している被害者は、全体の3％以下にとどまるという驚くべき調査結果が示されました。
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多くの企業で窓口が「あるだけ」の存在になっている
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窓口の担当者が信頼できない、対応に不安があるという理由で相談を控える人が多い
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被害者が相談した際に、秘密が守られなかったというケースもある
このように、制度として設けられていても、実際には機能していないのが現状です。職場内に相談の仕組みがあっても、声を上げた結果として不利益を被るのではないかという恐れがある限り、多くの人は沈黙を選ばざるを得ません。形だけの制度は、むしろ被害者をさらに孤立させてしまう危険性をはらんでいます。
また、番組では日本の法制度そのものにも大きな課題があると指摘されていました。日本にはセクハラを直接的に「違法」と定めた法律や、その定義が存在していないという現実があるのです。現行制度では、雇用管理上の配慮義務などは定められているものの、加害行為そのものを禁止する明確なルールがないため、処分が曖昧になりやすいという問題があります。
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企業によってセクハラの判断基準や対応の温度差がある
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被害者がどれほど訴えても、処分がなされないケースが後を絶たない
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制度の不備が、加害者に対する抑止力を弱めている
さらに、退職代行サービスの利用者のうち、16％がハラスメント関連の言葉を使っていたことが明らかにされました。これは、職場でのセクハラやパワハラが、直接的な退職理由になっている現実を浮き彫りにしています。
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被害を訴える場がないまま、自分の意思で退職するしかなかった人が多く存在する
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「この職場にはもういられない」と感じるまでに追い詰められている人がいる
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退職代行という手段にすがるほど、職場での孤立や絶望が深刻である
こうした背景には、相談したところで何も変わらないという諦めの空気があることが伺えます。本来、相談窓口は困ったときの最後の砦であるべきですが、その信頼が失われてしまえば、被害者は完全に孤立してしまいます。
制度があっても、それが人の心に寄り添わない形では意味がありません。安心して声を上げられる環境、信頼して頼れる体制、そして被害に本気で向き合う姿勢。これらがなければ、形だけの制度はただの飾りに過ぎず、被害者を守ることはできません。今こそ、その「中身」を見直すことが強く求められています。
新しい対策として注目される「アクティブ・バイスタンダー」
番組後半では、企業が変わろうとしている取り組みも紹介されました。中でも注目されたのが、「アクティブ・バイスタンダー（行動する第三者）」という考え方です。これは、被害者でも加害者でもない第三者が積極的に介入し、被害を食い止める役割を果たすというものです。
研修では、飲み会の場などでセクハラが起きそうなときにどんな声をかければいいか、どう行動すれば場の空気を変えられるかなど、具体的なスキルを身につけることが目標とされています。関西の不動産会社では、新年度からこの研修を導入し、男性中心だった職場の文化を見直す動きが始まっていました。
内藤さんは、「被害者だけでなく、周囲の人も傷ついたり、悩むことがある。無理をせずに一歩を踏み出す意義を知ってほしい」と呼びかけていました。
おわりに
セクハラ問題は、個人の問題ではなく、組織全体、社会全体の姿勢が問われるテーマです。「クローズアップ現代」では、被害者の実体験に丁寧に光を当て、制度の限界や企業の対応の甘さ、そして改善への希望を丁寧に描いていました。退職という形でしか逃げられない社会を変えていくには、企業の本気の対応と、私たち一人ひとりの理解と行動が不可欠です。今、この瞬間にも誰かが苦しんでいるかもしれない。私たちが変わることで、その苦しみを減らすことができるかもしれません。
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